Posted on Leave a comment

AINsight: Shot Heard ‘Cround the World

Část 91 Jak letecké týmy ovlivnily objednávku vakcíny proti Covid-19? Ředitelé leteckých společností sdílejí své myšlenky professional můj listopadový hostující sloupek AINsight Mezinárodní zprávy o letectví. Zobrazit původní článek.

Během několika posledních týdnů jsem se částečně setkal s vedoucím letového oddělení, abych zhodnotil jejich současné operační prostředí. A nepotřeboval jsem mnoho času, abych viděl, že obrovská poptávka po komerčním letectví je zpět.

Je pravda, že letištní oddělení nebyla nikdy více vytížená. Ok obrovskému nárůstu poptávky však nemůže dojít bez toho, že by to mělo svůj díl výzev.

Za prvé, měl jsem několik schůzek a telefonátů s řediteli leteckých společností, kterým chyběli zaměstnanci z objednávek jejich společnosti na vakcínu proti Kovid-19. Nebo mi říkají, že nevyhnutelně potřebují vyměnit zaměstnance, kteří neplánují plnit tyto příkazy.

Obávám se, že tohle je další dokonalá bouře.

Na jedné straně máme více než 18měsíční poptávku po soukromé letecké dopravě. Na druhou stranu čelíme potenciálním talentům a nedostatku dodavatelského řetězce. To znamená, že pokud nemáme prostředky na řízení, plánování a létání s letadly, máme problém uspokojit poptávku.

Průzkum nařízení o očkování říká…

Abych lépe porozuměl a potvrdil, zda existují rozšířené problémy související s letectvím související s objednávkami vakcín, zaslal jsem krátký průzkum napříč širokým spektrem kategorií letadel. Těší mě, že 24 ředitelů důvěrně odpovědělo na průzkum. A hrstka lidí souhlasila, že si se mnou pohovoří jeden na jednoho o svých jedinečných výzvách.

Zde jsou některé výsledky průzkumu, které jsem uvedl, abyste měli představu o tom, co se děje:

  • Asi 55 procent dotázaných ředitelů uvedlo, že jejich oddělení by se měla řídit mandátem společnosti.
  • Asi čtvrtina ředitelů uvedla, že jejich oddělení jsou mimo provoz, ale jeden by mohl brzy přijít.
  • Patnáct procent respondentů uvedlo, že některé z jejich leteckých posádek již skončily kvůli očkování (10 procent pilotů, kteří odešli).
  • Respondenti uvedli, že by mohli ztratit 33 procent svých pilotů kvůli objednávkám vakcín nařízených vládou a/nebo společností. Proto se pilotům doporučuje, aby opustili své současné zaměstnání, pokud se potřebují nechat očkovat do 4. ledna 2022.
    Neexistuje žádné univerzální řešení

Nejedna velikost sedí všem

Jak všichni víme, každý letový section je jedinečný. Žádné oddělení nemůže sloužit jako mannequin nebo měřítko toho, co se děje napříč. Takže moje rozhovory s kapitány, se kterými jsem mluvil, byly do jisté míry anekdoty. Stále však slouží jako ukazatele toho, co vůdci obchodního letectví svým způsobem dělají.

Professional moudré: Existuje vedoucí divize, se kterou jsem mluvil, a který má tým očkovaných pilotů. Řekl mi: “Můj šéf, který je šéfem HR, nařídil, aby někdo střílel na letadlo. Tak jsem řekl: ‘No, to je dobré vědět. Ale kdo bude řídit letadlo?’ Odpověděl: ‘No, dostal jsi ránu. A já mu to neřekl.’ No, máš v plánu dostat ránu, že? Zeptal se. Znovu jsem řekl ne a on řekl: ,A co ostatní piloti?’ Řekl mi: “Vrátím se ok tobě. Když pak můj šéf znovu zavolal, řekl mi: ‘No, jsi osvobozen.”

Tento konkrétní ředitel a jeho letová posádka nosí masky, když nakládají cestující a zavírají dveře. Jakmile se ale dostanou do kokpitu, v případě nouze si sundají masky.

Ředitelé nabídli svému generálnímu řediteli alternativu: „Řekl jsem, že nyní máme objednávky přes 100 lidí. Zeptal jsem se jich, mohli byste mě pobavit, abych založil servisní společnost a řídil vaše lety? A v tom případě najímám všechny mechaniky, plánovače a piloty. Vaše operace bude stát stejně, ale umožní nám držet se dál od těchto pravidel. Takže se zajímají o tuto myšlenku.

Mezi mé další rozhovory patří tyto klíčové poznatky:

Vedoucí pracovníci a VIP cestující odmítají letět s neočkovaným personálem. Jeden z vedoucích pracovníků společnosti, kterého jsme slyšeli, odmítl letět s očkovanými palubními techniky jejich oddělení. Podobně mi další vedoucí řekl: “Naši zákazníci řídí vakcíny, protože odmítají létat s neočkovanými posádkami.”

Kovid rozděluje týmy. Více než jeden vedoucí oddělení sdílel, že jejich neočkovaní zaměstnanci nesmějí po odletu vstoupit do hangáru nebo do domácí karantény. To přidává ještě více práce těm, kteří byli očkováni, což způsobuje značné rozrušení.

Objednávky Covid způsobují problémy se službami. Charterový zákazník, který letěl mezinárodně s dítětem, požádal o změnu letové posádky, aby vyhovovala přání zákazníka letět s vakcínou.

A konečně, význam náboru spočívá v tom, že oddělení leteckých společností se zaměřují nejen na najímání očkovaných zaměstnanců. Na konci dne chtějí náboroví manažeři najmout někoho, kdo je plně oddán očkování. To je proti těm, kteří následují počáteční vakcínu a v budoucnu potenciálně soutěží s posilovacími dávkami a managementem.

Na závěr

Bohužel Covid vytvořil složitý problém, který je již navrstvený na omezené zaměstnance. Na tyto hluboce osobní otázky založené na hodnotách neexistuje snadná odpověď.

Ale v dobách konfliktů je professional lídry důležitější zůstat blízko svých týmů a udržovat směr způsobem, který je odděluje od lidí.

Jako vůdce je obtížné řídit lidi směry, které nedávají jinou možnost než volbu. Když ok tomu přidáte politické klima naší země a narůstající potíže s jejím odlišením od pracoviště, může vám připadat nemožné udržet soudržnost týmu.

Kromě složitosti rozhodnutí jednoho člena týmu ovlivňuje pracovní vytížení druhého, situace je plná rozpolcenosti a příležitostí ok negativnímu kulturnímu ovlivnění.

Moje rada zní, abyste byli svým lidem blíž než kdy jindy – vedli obtížné rozhovory a měli soucit s oběma stranami. Ale udělejte to a přitom pokračujte ve správě toho, jak a proč směrnice. Je důležité oddělit já od směru a tým spojuje člověka jako zdroj rozchodu.

Koneckonců je to mandát společnosti a často založený na pravidlech. Zaměstnanci se tedy musí rozhodovat na základě tohoto pořadí a my se musíme řídit těmito výsledky.

Sheryl Bardenová, CAM, je prezidentem a generálním ředitelem společnosti Aviation Private Worldwide, dlouhodobé náborové a personálně poradenské firmy, která samostatně slouží potřebám komerčního letectví. Borden je bývalý člen představenstva NBAA, který je myšlenkovým vůdcem ve všech záležitostech souvisejících s profesionály v obchodním letectví a slouží jako jeho poslední minulý prezident v poradním sboru NBAA.

Posted on Leave a comment

AINsight: seieu a taula

Aquest article sobre líders de l’aviació empresarial que tenen un seient a la taula va aparèixer originalment a Aviation Worldwide Information. Mira aquí.

Els caps del 91è departament de vol no només són consultants en aviació, sinó que també són líders empresarials. Al cap i a la fi, dirigeixen el negoci dins del negoci. I bona half de la gestió de la seva pròpia organització d’aviació està alineada amb les indicacions de la companyia.

“És fonamental que pugueu entendre on es troba la indústria, de manera que pugueu respondre a aquesta pregunta que inevitablement es faran els accionistes”, va dir Sean Lee, vicepresident world de Coca-Cola. “No prové d’una solució fora de casa. Ser proactiu i reactiu és un argument comercial molt fort. ”

Sean és el membre més current del consell de la NBAA i recentment va parlar amb els nostres membres sobre la necessitat que els líders de l’aviació empresarial tinguessin un “lloc a taula”. Així que li vaig preguntar què li quedava de seure a una taula de Coca-Cola.

Les dues solucions més grans són l’alineació i la flexibilitat.

Alineació

Sean em va dir: “Sempre intento esbrinar: quina és la nostra declaració de valor? Quin és el motiu empresarial per tenir un departament de vol intern? Perquè a l’hora de justificar els costos, el nombre de dòlars no sol ser suficient. (Almenys per a la majoria de les empreses). “

En conèixer-se, va dir Sean, pot dirigir la seva estratègia d’aviació i proporcionar un valor fixed a la companyia. “Es tracta de si el departament està alineat amb l’estratègia de l’empresa”, va assenyalar. “Es tracta d’entendre la direcció basic i aportar valor; sigueu proactius i creeu solucions. Ens hem de preguntar: ‘Podem respondre a les necessitats de l’empresa? I, estem alineats amb la visió a llarg termini d’on va la companyia? “

Flexibilitat

L’aviació domèstica és infinitament més versatile que les operacions fora de casa, va dir Sean. El issue més vital és que el director d’aviació o vicepresident estarà a la sala quan calgui prendre choices (per exemple, durant el second més àlgid d’una pandèmia). “El vostre equip hello serà per esbrinar quins pivots s’han de formar”.

Els següents són exemples que Sean va compartir amb mi, en què els líders aeris gestionen de manera proactiva les seves organitzacions internes i troben maneres d’incrementar el valor de la corporació:

AMBF

John Hatfield a Cox Aviation és un director d’èxit que utilitza SAF. Fa dos anys, el seu equip va dir als seus executius: “Encara no ho sabeu, però voleu VS en funció del que aspira el món”. Així doncs, estaven resolent el problema abans que es convertís en un problema.

De la mateixa manera, respecte a SAF, Sean va remarcar: “Si el nostre CEO va a Davos, el seu avió tindrà flamable SAF, independentment de si m’ho va ordenar o no. Això es deu a que a Davos se li farà la pregunta ‘Voleu volar en un avió privat? Quina és l’estimació de les emissions de carboni? El departament d’aviació s’assegurarà que l’equip líder articuli la resposta, protegint així la marca i estalviant-la de situacions potencialment vergonyoses. (Crec que la majoria de nosaltres el podem comparar amb la gran publicitat de relacions públiques del 2008 quan els fabricants de automobiles van volar els seus avions privats per reunir-se amb el Congrés).

Finançament d’aeronaus

Una de les preguntes principals que Sean fa als seus companys d’aviació és: “Quina és l’opinió del vostre director financer sobre el capital i els actius?” Creu que aquestes converses haurien de ser iniciades pel departament de vols en lloc del departament de funds. “Si el gerent del departament pot mantenir una perspectiva de com veu la companyia la inversió de capital”, va dir Sean, “llavors l’operació pot mantenir-se en aquest sentit i avançar en els objectius de la companyia”.

Drons

Actualment, els drons són molt populars, ja sigui en màrqueting, rodatge d’anuncis, patrullatge, operació de Covid-19, supervisió de manteniment, and many others. Però moltes empreses subcontracten aquest negoci a proveïdors o proveïdors.

“Els drons són ara una gran oportunitat per als departaments de vols interns per operar un programa que sovint va més enllà de l’aviació tradicional”, va dir Sean. “Les organitzacions d’aviació poden dir:” Posem això en la nostra política. I llavors, per què no intenteu primer fer una política world al respecte i, després, enviar-nos aquestes sol·licituds i permetre’ns gestionar aquest programa? “En saltar a la gestió de drons, els operadors poden mostrar el seu lideratge. “Hem d’educar les nostres persones emprenedores en aviació i ensenyar-los l’altra half del treball”, va explicar Sean. “I, de nou, manté l’aviació empresarial half d’una solució interna de tota la vida”.

Mannequin d’aire híbrid

Moltes empreses continuen utilitzant un mannequin híbrid que complementa els seus avions corporatius amb serveis xàrter i parcials.

Sean va suggerir revisar la seva pròpia capacitat variable cada any. El seu exemple: “Si sé que el meu CEO té 300 hores difícils, el meu director financer té 100 hores i el COO és més o menys 100 hores, podem passar a dos plans i complementar la resta? Això vol dir que necessitareu una molt bona relació amb el xàrter o el proveïdor de serveis. A continuació, proporciona als vostres executius certa flexibilitat quan volen fer viatges personals, ja que teniu contractes establerts. ”
I va afegir: “A Coca-Cola aquest any patrocinem la Copa del Món i tenim una gira de trofeus per a la Copa del Món. Qui opera aquest avió xàrter per transportar les 300 estacions de tot el món amb el trofeu? No volarem avions sols. Però el nostre equip intern aeri treballarà amb l’equip de màrqueting per gestionar l’empresa xàrter. ”

Solució “interna”

En resposta a la posició de Sean sobre aquest tema, diversos líders amb qui vaig parlar van expressar la seva preocupació pel fet que els seus departaments de la Half 91 poguessin ser transferits a consultants externs. Igual que la campanya “Sense avions, sense beneficis”, crec que hem de tenir una campanya “Els administrators d’aviació ofereixen solucions aèries”. Això podria promoure els avantatges de tenir un departament propi dirigit per un líder empresarial que també conegui l’aviació i l’empresa.

Tot això ens planteja la pregunta, com a corporació, per què no teniu el vostre propi departament de vol? A API, durant la pandèmia, vam treballar amb un director d’empresa que va heretar la responsabilitat del departament de vols de la seva empresa. Em va dir: “Sheryl, quan vaig fer-me càrrec de la Força Aèria, vaig pensar que podia deixar-la a empreses externes. Però la pandèmia m’ha confirmat que mai vull NO controlar l’aviació. Els nostres avions ens han permès continuar el nostre creixement estratègic. “

Sheryl Barden, CAM, és el president i CEO d’Aviation Personnel Worldwide, la firma de consultoria de recursos people i recursos people més antiga que atén exclusivament les necessitats de l’aviació empresarial. Líder que pensa en tot el que són professionals professionals de l’aviació empresarial, Barden és membre del consell d’administració de la NBAA i president del consell assessor de la NBAA.

Posted on Leave a comment

AINsight – Formació Ab Initio: “Construeix-la i vindran”

Aquest article sobre el desenvolupament de programes de formació ab initio per a l’estiu de 91 departaments va aparèixer originalment a Aviation Worldwide Information. Mira aquí.

Com podem construir el nostre expertise per a l’aviació empresarial? Per començar, hem de replantejar-nos la convicció que cada pilot corporatiu ha de tenir més de 3.000 hores. També hem de trobar maneres d’atraure pilots més joves abans d’anar cap a les companyies aèries.

Una manera d’aconseguir-ho és que els serveis de vol de la half 91 considerin les companyies aèries i desenvolupin un programa de formació ab initio. Això vol dir que la vostra organització aporta pilots de poc temps amb poca o cap experiència. A canvi, el vostre equip li proporciona formació i assessorament per garantir amb el pas del temps que esdevinguin capitans competents i hàbils.

Podeu comparar el procés amb “Construeix-lo i vindran”.

Prova de la formació positiva d’Ab Initio

Els programes Ab initio existeixen des de fa anys. De fet, Jeff Daniels, que ara és director d’aviació de Zimmer Biomet, és l’estudi de cas perfecte per a aquesta pràctica.

El 1989, Daniels va començar com a pilot de SIC al departament de vol Mobil. En aquella època, tenien un gran contingent d’ex-aviadors militars. A causa de la seva forta força, el cap de departament va ser capaç de crear un programa ab initio sturdy.

“A l’edat de 21 anys”, recorda Daniels, “tenia el seient adequat amb només 1.100 hores de temps whole, 40 hores de turbina múltiple i zero”.

Durant les primeres 60 hores, Daniels va volar amb un capità d’entrenament dedicat. En pocs anys, va obtenir la qualificació ATP i tipus a la Cessna Quotation. I pocs mesos després, es va convertir en el més jove (en aquell second) que volava a Gulfstream IV com a primer oficial.

Treballar amb asseguradores

És doable que us pregunteu quant és factible contractar un pilot per poc temps. Al cap i a la fi, molts líders aeris diuen que això és not possible, culpant als assegurats.

Per obtenir més informació sobre el procés d’assegurança, vaig parlar amb Kyle White, líder de pràctiques aèries de Marsh McLennan. Kyle, que també és un ATP i que va volar amb Daniels, va explicar com certs barris poden conduir a un pilot curt. Gràcies a l’autorització d’assegurança del pilot, s’anomena extraoficialment “aprovació del pilot principal”.

Per exemple, l’precise asseguradora del departament de Daniels li dóna l’opció de contractar qualsevol SIC que consideri adequat per volar. Aquesta “autorització d’ocupació” és bona, sempre que el copilot se sotmeti a una formació de simulador cada 12 mesos.

“També tracta de la història de les pèrdues del vostre departament i de la relació amb la companyia d’assegurances”, ha assenyalat Daniels. “A més, el seu coneixement dels vostres programes de formació actuals, cultura de seguretat i auditories”.

L’asseguradora de Danielsa és conscient del compromís del seu equip amb IS-BAO i altres programes d’auditoria. Així, en el second de la renovació de l’assegurança, Daniels s’asseu a fer resums pilot.

“Si tinc 10 pilots que operen Gulfstreams i Challengers, i un amb 5.000 hores i nou amb 500 hores, em semblarà un idiota, no?” Ell va dir. “Però si tinc nou pilots amb més de 5000 hores i un amb 500 hores, ni tan sols en parlen. Confien en mi. ”

Estic agraït tant a White com a Daniels per revelar la concept que és not possible obtenir una assegurança en una operació de la Half 91 amb un pilot que no té temps.

Les claus de l’èxit

Esteu pensant en un programa de formació ab initio? Aquí teniu les claus del vostre èxit:

• Crear un cas empresarial

Viouslybviament, el vostre equip directiu ha de contractar pilots a temps parcial. Però, com passa amb totes les choices importants, construireu un cas empresarial descrivint una visió a llarg termini de l’organització. Explicareu que contractant un pilot júnior amb una compensació proporcional, desenvolupareu un “primer oficial”. Compartireu com afectarà aquesta contractació al vostre pla d’herència, així com als vostres programes de participació i formació.

• Comprendre els execs i els contres

Quan contractis algú amb anys d’experiència en vol, es pot configurar per a tu. És doable que els pilots amb altes hores de treball hagin de “separar” alguns dels empresaris anteriors. Amb hores de treball reduïdes, podeu formar-los per satisfer les necessitats culturals i tècniques de la vostra organització.

L’entrenament Ab initio us ofereix una oportunitat única per pujar a algú que d’una altra manera potser no afegiríeu. A més, pot ser un canvi refrescant contractar algú que no tingui la mateixa edat i experiència que la resta de l’equip.

• Aconseguir consens

Per descomptat, no totes les unitats voladores són capaces d’ensenyar a un jove pilot. Però és una opció per a departaments de vol més grans, especialment aquells amb una forta capacitat de banc i una cultura de seguretat que valora la tutoria. Per tenir èxit, tothom de l’equip ha de participar perquè és un esforç grupal.

• Establir expectatives

Tots els nous empleats, especialment Gen-Z i Millennials, agraeixen la comunicació clara. Per això, és vital establir expectatives en el procés d’entrevista. I després repetiu-los sovint: a la carta d’oferta, durant el procés d’inclusió i en reunions people. A més, estableix expectatives amb el teu equip i els teus socis d’entrenament durant el vol.

A canvi, el pilot en formació ha d’entendre que tindrà un paper més jove durant diversos anys. Però donareu suport al seu creixement a cada pas. Hauran de saber que probablement s’hauran de reunir setmanalment amb un mentor.

• Contractar actitud, entrenar habilitat

Kyle White, el meu nou amic assegurador, recorda els grans consells que va rebre de Invoice Kahle, un dels seus mentors de llarga knowledge. I això és “contractar actitud i formació per al coneixement”.

Segons White, “el responsable de contractació no pot mirar un tros de paper i dir:” Aquesta persona serà un bon copilot o un bon capità “. La contractació de la persona adequada no es basa en un nombre determinat d’hores de vol. Es tracta de la cultura de l’entorn i l’actitud davant la seguretat i la formació. ”

Contractació de pilots contra aviadors

Quan es tracta de la publicació d’un diari “prim”, Kahle va donar una main importància a la personalitat, als trets de caràcter i als valors de l’individu. No obstant això, com a antic cap del departament d’aviació, Kahle també va tenir en compte la qualitat de la seva experiència de vol. Em va dir: “La millor cultura de seguretat i la inversió en formació basada en simuladors poden superar la percepció (i la realitat) dels problemes de” poc temps “.

I a l’hora de contractar, Daniels busca aquells candidats que siguin “pilots” versus “aviadors”. Descriu el pilot com algú que compleix els requisits mínims per obtenir una llicència. L’aviador compleix aquestes qualificacions, així com entén per què i com, no només què.

“Quan es contracta un candidat ab-initio, és essential trobar la persona adequada”, va explicar Daniels. “Es remunta al que va dir Invoice Kahle i depèn de la passió de la persona. Puc comprar habilitats, però no puc comprar actitud i no puc comprar passió. “

Com he esmentat anteriorment, a la indústria de l’aviació empresarial hem de tenir en compte la contractació de abilities a llarg termini. Això vol dir que és el second d’adoptar “pràctiques d’ocupació fluïdes”. I és hora de desafiar la nostra mentalitat i els requisits mínims d’entrada.

Per construir el nostre expertise perquè vinguin, hem de pensar en com i quan incorporem persones noves a la indústria. Una manera és reclutar pilots que tinguin menys experiència però siguin apassionats i disposats a aprendre.

Sheryl Barden, CAM, és el president i CEO d’Aviation Personnel Worldwide, la firma de consultoria de recursos people i recursos people més antiga que atén exclusivament les necessitats de l’aviació empresarial. Líder que pensa en tot el que són professionals professionals de l’aviació empresarial, Barden és membre del consell d’administració de la NBAA i president del consell assessor de la NBAA.

Posted on Leave a comment

AINsight: Diversity Hire vs Status Quo del “millor candidat”

Va aparèixer aquest article sobre si cal anar amb la “diversitat de contractació” en relació amb el “millor candidat” Aviation Worldwide Information. Mira aquí.

Recentment, el meu firm va escoltar una història que incloïa un second “aha” amb 500 kinds Conseller delegat. Després d’embarcar a l’avió de la companyia i veure la tripulació de vol totalment femenina, Conseller delegat (dwelling) va fer un comentari qüestionant la seguretat del vol. Afortunadament, la seva dona Director financer també period a l’avió i immediatament va refutar els seus comentaris, dient: “De debò? Sóc prou bo per a les suites C, però encara dubto de les seves habilitats a la coberta de vol? ”

La creació de llocs de treball diferents és un tema candent a totes les indústries. Tal és el cas de l’aviació empresarial. Molts d’aquests Empresaris rics, coneguts pels seus programes de diversitat, requereixen que la seva tripulació de vol reflecteixi la seva força de treball.

Aquest mandat té almenys dos reptes, si no molts més. En primer lloc, hello ha una manca world de expertise divers a la indústria de l’aviació empresarial. En segon lloc, hello ha la mentalitat que l’aviació és un paper tècnic i, com a tal, no ens hauríem de preocupar per la diversitat. Només hem de contractar la “millor” persona per al lloc de treball: un candidat “qualificat”.

Així que enterrem-nos …

L’aviació comercial manca de diversitat

No és cap secret que la indústria aèria està darrere de la corba a l’hora de contractar dones i persones de coloration. Als Estats Models, el 94 per cent dels pilots d’avions són blancs el NOSALTRES Oficina d’Estadístiques Laborals. Dividint les coses en classes pilot, les dones representen menys del 6%, els llatins del 5%, els afroamericans del 3% i els asiàtics del 2%.

TIGA les carreres generalment falten pel que fa a la diversitat. Però l’aviació apareix a la half inferior, sobretot quan es tracta de dones. I això malgrat que les dones representen el 50% NOSALTRES població.

Percentatge de dones a NOSALTRES en un altre TIGA les funcions són les següents: Veterinaris, 64%; Dentistes, un 28 per cent; cirurgians, 26%; programadors informàtics, un 21 per cent; enginyers aeronàutics, un 13 per cent.

La nostra demografia està canviant, però Bizav no canvia

La demografia mundial canvia. A mesura que la plantilla i les idees empresarials evolucionen, hem d’evolucionar de manera proactiva juntament amb elles per diversificar i construir el nostre expertise. Per tant, com a indústria, és imprescindible reconèixer que una font valuosa de expertise queda fora de la nostra situació demogràfica precise.

Per demostrar encara més la necessitat d’atraure diferents aviadors, tingueu en compte el fet que el nombre de blancs està disminuint en els 50 estats. I que la generació més jove és cada vegada més diversa, segons les últimes novetats NOSALTRES Llista.

Donada la manca de diversitat i de rols de gènere en l’aviació, no ens queixem del que va passar o no en el passat. Hello ha innombrables components que han contribuït a la demografia d’anys anteriors.

En el seu lloc, parlem del que en fem ara. Ens adaptem i canviem amb el pas del temps? Estem preparats per canviar el paradigma i passar al futur? O volem quedar-nos en el passat?

I parlant de canvi, el 2019, per primera vegada, més de la meitat de la població menor de 16 anys es va identificar com a minoria racial o ètnica. Entre aquest grup, els hispans i els llatins i els negres junts representen gairebé el 40% de la població.

On és el nostre canal de expertise?

La diversificació que veiem és bona. Això significa que estem prosperant amb una àmplia gamma de abilities, i ara és el second de contractar-los. Per no mencionar que se senten implicats.

Però, per descomptat, no és tan fàcil. Només un dels nostres molts obstacles per aconseguir-ho en termes de costos de carrera aèria i aèria. A més, la majoria de les carreres aèries inicials encara paguen sous bastant baixos, la qual cosa significa que hello ha un llarg camí per recórrer fins al salari desitjat de sis xifres d’un capità.

Per tant, les feines pilot ja no es consideren “attractive”. No hello ha cap rol d’aviació a la llista Les 25 millors carreres. Per cert, els pares es fixen en aquest tipus de llistes quan influeixen en els seus fills sobre com triar una carrera skilled.

L’aviació empresarial ha estat durant molt de temps una indústria que “coneixeu”. La majoria dels pilots actuals que volen amb avions comercials s’inspiren en un amic o acquainted. O ens van arribar a través de l’exèrcit.

Tot i així, disminueix el nombre de nois i noies joves adequat per al servei, segons Fundació del Patrimoni. I cada vegada hello ha menys persones que tinguin vincles personals amb els militars i que puguin influir en la seva decisió d’allistar-se.

I, per descomptat, com a civil, hello ha costos elevats d’entrar a la professió de pilot. Sobretot si es té en compte el temps i els diners que es necessiten per convertir-se en pilot d’aviació (fins a ten anys i 66.000 $ o més).

Quota d’estat “Millor candidat”

Sí, els esforços en matèria de diversitat augmenten. I és més comú incloure (i tenir molt en compte) candidats poc representats en el procés d’entrevistes. Però l’oferta la rep sovint un pilot blanc. Per què? Perquè es considera “el més qualificat” o “el millor”.

Però, el “millor” no és una mica subjectiu? El “millor” podria semblar-se més, segons la composició del vostre equip existent.

Potser contractar el mateix tipus d’habilitat (per exemple, 3.000 hores de vol i una) ATPL) ha funcionat en el passat. Però, el pilot que vau contractar fa cinc anys serà el que necessiteu l’any vinent? O d’aquí a cinc anys?

Si empreu el mateix tipus de persones, com creixerà i evolucionareu? Les vostres pràctiques de contractació són unidimensionals? Teniu molt de pes per als candidats en funció dels conjunts d’habilitats de la prova?

Podeu confiar fàcilment en les classificacions de tipus i les hores mínimes de vol, però això pot ser curt de vista. En el seu lloc, us animo a que us fixeu en els vostres propis prejudicis i tingueu en compte les habilitats suaus que necessita el vostre equip.

[Emotional quotient] Equalitzador les habilitats són claus en l’aviació ”, va explicar Sean Lee, vicepresident world de serveis generals de Coca-Cola. “Necessitem persones flexibles, que puguin pensar en problemes i tractar les persones. És vital definir el que busqueu i ser molt específic.

Per no parlar de parlar amb el vostre equip sobre com és la diversitat a la vostra organització. Jove i endurit, blanc i negre, dwelling i dona, militar i civil. La majoria dels candidats pilot que arriben a la fase d’entrevistes tindran un nivell bàsic d’hores i habilitats tècniques: QI habilitats. Però què aporten en termes Equalitzador? ”

Lloguer de varietats: busqueu EQ

Quina força busques? Quina és l’actitud davant el issue experiència? Com em va dir recentment un cap del departament d’aviació: “Puc comprar habilitats; No puc comprar passió. “

Ara no proposo substituir la seguretat i l’experiència tècnica per habilitats suaus, però el missatge és examinar cada candidat pel seu tipus d’experiència, juntament amb les seves habilitats suaus i els seus antecedents.

Feu una ullada més enllà de les normes i penseu més profundament en l’educació d’un consumer potencial, el tipus de vol, els mentors, la implicació de la indústria, els obstacles que han superat per arribar a on es troben i tots els altres aspectes importants d’una carrera en desenvolupament.

Per tant, us recomanem que eviteu anunciar anuncis de feina basant-vos en el fet que els vostres candidats omplen una llista extensa d ‘”experiències”. Al contrari, penseu en les habilitats i els conceptes bàsics que necessiteu ara i en el futur.

Què necessiteu per millorar encara? Com es pot contractar de manera diferent en lloc de repetir el que ja té? Si deliberadament no mireu més enllà de les oportunitats laborals evidents, estareu condemnat a ampliar el mateix grup homogeni.

Per què no feu un canvi ara, ja que probablement ajudarà la vostra organització a atraure més expertise?

Però podríeu pensar: “Per què no podem contractar la millor persona per al lloc de treball, independentment de la seva raça, gènere o orientació?” Si és així, no esteu sols. Una objecció a la diversificació és freqüent i es pot considerar un argument raonable.

El problema és que, com hem dit anteriorment, el “millor” és molt subjectiu. I nosaltres, com a éssers people, deixats a nosaltres mateixos, tenim una tendència pure a contractar allò que sabem i gaudim, en lloc de desafiar l’statu quo.

Obligueu-vos a pensar més críticament i estratègicament sobre els nostres problemes de desenvolupament de la plantilla. I recordeu, hem d’implicar-nos en aquests canals de expertise addicionals per ajudar a mantenir el nostre èxit i el creixement futur.

Totes les dades indiquen que els diferents equips estan millorant, cada estudi “, va dir Lee de Coca-Cola. “Però depèn de cada cap de departament esbrinar com implicar el seu equip en el perquè i com. Un cop entenguem els beneficis i aclarim què significa diversitat, finalment començarem a crear un canal de expertise per a persones amb poca representació en l’aviació. ”

I quan pensis en el terme “millor”, pensa en no contractar un pilot per pilotar un avió determinat. En el seu lloc, participeu de manera integral del departament i de la vostra empresa.

Un darrer pensament a tenir en compte: a causa de l’escassetat existent i creixent de pilots, anar amb un lloguer de varietats no és un joc de suma zero. Hello haurà moltes oportunitats per a tots aquells interessats en una carrera aèria. Només hem d’obrir les nostres ments més enllà del que solíem fer en el passat.

Sheryl Barden, CAM, és president i Conseller delegat Aviation Personnel Worldwide, el reclutament amb més antiguitat i RRHH una empresa de consultoria que atén exclusivament les necessitats de l’aviació empresarial. Barden és líder de pensament en tot allò relacionat amb els professionals de l’aviació empresarial NBAAés el consell d’administració i el president ho és NBAA consell assessor. Vegeu la biografia completa.

Posted on Leave a comment

AINsight: contractar per disseny, no per defecte

Aquesta publicació de bloc de convidats sobre com contractar per disseny (no per defecte) va aparèixer a Aviation Worldwide Information. Mira aquí.

M’agrada NOSALTRES l’economia s’obre, molts professionals busquen un canvi skilled. De fet, els canvis en l’ocupació es troben en el seu nivell més alt des del 2000, d’acord amb Wall Road Journal. I l’aviació empresarial no és immune a aquests canvis.

Tot i que hello ha alguns specialists en aviació a l’atur com a conseqüència de la reducció del nombre de Covid-19, m’atreviria a dir que s’està produint una mica de “reordenació”. I només serà més competitiu a mesura que la demanda de expertise augmenti ràpidament. El vostre departament de vols té sortides?

Si comenceu a cobrir vacants, contracteu per disseny, no per defecte. En altres paraules, no “publiqueu i pregueu” i confieu en les ofertes de feina per atreure expertise. Aquesta és una estratègia “predeterminada”: confiar en el expertise disponible en lloc de sortir i buscar el expertise que necessiteu. Feu fora de la vostra xarxa immediata i amplieu la gamma per incloure noms que no necessàriament reconeixeu.

No contracteu només algú a tot el camp l’avió del qual acaba de ser venut. Tot i que us sentiu molt bé ser un heroi ajudant-los, no necessàriament han de ser fantàstics per a la vostra empresa, sobretot a la llarga. L’única manera que sabreu és realitzar entrevistes i investigacions molt perspicaços abans d’ampliar l’oferta.

Sovint, quan algú perd una feina, reacciona ràpidament i la seva propera feina pot ser un “pont pont” que omplirà el buit. Per tant, no puc quedar-me més d’un o dos anys. Si algú té una vida laboral curta, la xarxa contribuirà augmentant i millorant la vostra cultura? O seran un calumniador que es queixa del seu vell treball i no tindrà cap al joc? Submergiu-vos profundament en les seves motivacions i desitjos a llarg termini.

Aquí teniu algunes recomanacions per ajudar-vos a fer estratègica la vostra propera decisió de contractació:

Determineu les vostres necessitats

Tens una descripció de feina al lloc que identifica les habilitats, els skills i les habilitats que necessites tenir? Per exemple, si necessiteu algú per executar el vostre programa de seguretat, cercareu experiència i passió: algú que es desperti, vulgui viure i respirar. No algú que hagi d’aprendre a la feina. Si el vostre candidat no marca la casella per a tot el que necessiteu, contractareu la persona equivocada.

Un altre aspecte essential del reconeixement de les vostres necessitats és revisar el vostre pla d’herència abans d’iniciar un nou negoci. Necessiteu expertise plug-and-play? Un jove candidat que pugui convertir-se en un futur líder? O bé teniu l’opció de llogar FO qui pot desenvolupar-se més? Penseu en les vostres necessitats immediates, de tres i cinc anys.

Utilitzeu la targeta de resultats laborals

La taula de resultats d’ocupació és una llista de comprovació de les habilitats, trets i qualificacions que un candidat ha de tenir per tenir èxit a la feina. És un doc que elimina la subjectivitat del procés de presa de choices, mantenint el focus en les habilitats i no només en el sentiment. Un quadre de comandament de disseny eficaç pot evitar que components externs influeixin en la vostra decisió de contractació. Pot evitar que graviteu cap a un candidat agradable, tot i que no té algunes habilitats que heu de tenir.

Realitzeu comprovacions de referència

Un dels passos més crítics del procés de contractació és fer una diligència deguda. Per què? Com que el 58% dels empresaris han invertit mentides en el seu currículum, segons una enquesta de CareerBuilder. Per què ens preguntem: quants d’ells no van ser capturats? Doneu prou temps per investigar els antecedents i l’experiència del candidat. Reviseu sempre les referències.

Penseu en els costos de trànsit

Arribar a prendre una decisió de contractació “fàcil” pot ser automobile si el candidat no satisfà realment les seves necessitats. Al cap i a la fi, segons la Societat de Gestió de Recursos People, el price de substituir un empleat poor pot arribar a ser cinc vegades més gran que el seu salari anual.

A continuació, es mostra una llista de costos relacionats amb el trànsit:

  • Despeses de sortida, com el pagament de baixes per malaltia o vacances anuals per a un empleat sortint.
  • Costos laborals, com ara publicitat, RRHHsalari de contractació, despeses de viatge.
  • Despeses de contractació associades a controls passats i proves de drogues.
  • Despeses de trasllat, com ara una beca o un paquet de trasllat.
  • Despeses de formació relacionades amb avaluacions tècniques o de tipus, més despeses de viatge durant la formació.
  • Els costos del lloc de treball poden incloure formació per a serveis de planificació de vols, ús de bosses de vol electròniques, formació en sistemes de gestió de seguretat, recuperació, procediments d’emergència, metges / primers auxilis, seguretat, OSHAi seguretat de l’hangar.
  • Els salaris es poden augmentar si cal atraure el mateix nivell de expertise de qualitat.
  • Costos d’impacte en la cultura, com altres empleats que comencen a preguntar-se si l’herba és més verda en altres llocs.
  • Costos del contracte si necessiteu retenir un empleat temporal per satisfer les necessitats laborals a curt termini.

Una cosa més

Durant el procés de compromís, considereu mostrar al nou empleat la targeta de resultats laborals. Això mostra a l’empleat que la vostra decisió de contractació no es basava en capritxós. Mostra que teniu confiança en les seves capacitats. I estableix clares expectatives per al seu èxit.

Sheryl Barden, CAM, és president i Conseller delegat Aviation Personnel Worldwide, el reclutament amb més antiguitat i RRHH una empresa de consultoria que atén exclusivament les necessitats de l’aviació empresarial. Barden és líder de pensament en tot allò relacionat amb els professionals de l’aviació empresarial NBAAés el consell d’administració i el president ho és NBAA consell assessor. Llegiu la biografia de Sheryl.